(1)性別による差別禁止範囲の拡大

従来の女性への募集・採用や昇進・配置、定年・解雇などの差別禁止に加えて、降格や職種・雇用形態の変更、さらに退職勧奨や雇い止めなどを追加しています。それだけでなく、これらの差別禁止を男性にも適用するところに今回の特色があります。

《留意点は？》

例えば、男性であるために看護師に採用しないとか、営業の外勤は男性に限り女性は内勤のみとすることは差別に該当します。また募集に際してパートを女性に限定したり、総合職を男性のみとするといったことなども当然禁止されます。

(2)間接差別の禁止

業務遂行上の必要といった合理性がない場合には、次のようなことは禁止されます。

�@募集・採用に際して一定の身長、体重、体力を必要とする。

�Aコース別雇用管理において、総合職の募集管理の際転勤を必要とする。

�B昇進について転勤経験を必要とする。

つまり、直接性別による差別でなくても、一方の性に対して、間接的に相当程度の不利益を与える場合について合理的でないものが禁止されます。

《留意点は？》

具体的にいえば、一定の筋力や身長・体重を必ずしも必要としない場合でも、これらの要素を理由に排除したり、転勤を理由にする場合は明らかに女性を意識しているといえるので、留意しなければなりません。

(3)妊娠、出産を理由とする差別禁止

改正前の法律では、すでに妊娠や出産を理由に解雇することは禁止されていましたが、解雇以外にも不利益な扱いをしてはいけないことになります。

《留意点は？》

例えば、正社員であったものをパートタイマーにしたり、期間の定めのある雇用で契約の更新をしないといった場合が該当します。または不利益な配置転換や人事考課において不利益な評価をしたり、賃金や賞与で不利益な扱いをすること、勧奨退職などが該当すると考えられます。

(4)セクシャルハラスメントの対策

今までは、セクハラといえば女性に対して行われる場合を言っていましたが、改正後は男性に対するセクハラも禁止されるようになります。

《留意点は？》

例えば、女性上司による部下の男性社員に対するセクハラなども、改正均等法において禁止が明記されています。

(5)ポジティブ・アクションを推進

男女間の格差を解消するために積極的な取り組みを行う、つまりポジティブ・アクションを実行する事業主が、その実施状況を公開するとき国の援助を受けることができます。

(6)過料の処罰を創設

改正法では過料の処罰が創設されました。つまり、都道府県労働局長が事業主に対して、均等法に関する事項について報告を求めた場合、事業主が報告をしないかあるいは虚偽の報告をしたときには、20万円以下の過料に処せられることになります。

<違反した事業主等は訴えられる可能性も>

違反した事業主には、従来と同様に助言、是正勧告、ときには企業名の公表などが行われます。そして事業主は、違反により不利益を受けた従業員個人に対しては、不利益の原状回復を求められることがあります。

なお、企業内で自主解決ができない場合、個別紛争解決のための調停や裁判に訴える可能性もあり得ます。

セクハラについてみるならば、加害者は、被害を受けた個人から、不法行為（民法第709条）による損害賠償が求められ、事業主には使用者責任（民法第715条）、労働契約上の義務違反であるとして債務不履行責任（民法第415条）による損害賠償責任が求められる可能性があります。